绩效管理常见的11种错误

2012-02-22 13:49:52    慧聪网 禹志   我要评论0   我要收藏   
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考评流于形式,则绩效考核便成为阻碍企业发展的绊脚石,对管理者毫无作用与乐趣。很多企业在绩效考评时,存在以下11种错误的行为和做法,造成绩效流于形式,效果差,公司上下怨声载道。

  绩效管理是20世纪至今,最伟大的管理难题之一,在当前的中国企业中很少有绩效管理模式应用得很成功的。员工绩效到底需不需要考评?如何考评?由谁来考评?考评出来的结果如何应用?真是仁者见仁,智者见智。笔者认为绩效是需要考评的,无论是组织绩效、流程绩效还是岗位绩效都需要评价,但如果考评不得法,考评流于形式,则绩效考核便成为阻碍企业发展的绊脚石,对管理者毫无作用与乐趣。很多企业在绩效考评时,存在以下11种错误的行为和做法,造成绩效流于形式,效果差,公司上下怨声载道。

  第1种错误做法:只考核公司中层和基层,高层领导不需要考核。

  这样做其实有损中、基层管理者和员工的工作积极性,同时组织绩效目标不能做到上下一致,也使高层领导的工作绩效处于失控状态,助长官僚主义。

  第2种错误做法:重绩效考核,轻绩效过程管理。

  许多企业把绩效考核作为重点,关注结果。却忽略绩效实现的过程,忽略绩效沟通、绩效辅导、绩效过程监控,殊不知绩效的实现是通过有效的过程来保障的,绩效考核只是绩效管理中的一个环节,有效的绩效计划、绩效沟通、绩效辅导、绩效监督才是推动绩效成功的法宝。

  第3种错误做法:考核面面俱到,抓不住重点,流于形式。

  企业在不同发展阶段,其考核的重点和KPI权重是不一样的。同时,企业经营策略、经营环境、竞争对手策略调整等因素都导致考核的重点是不一样的。考核不仅仅是衡量,更是找问题,解决问题,还有预防的功效。为了考核而考核,不如不考。

  第4种错误做法:目标设置过高或过低。

  对目标设定和达成没有清晰的认识和有效分析,目标设定太高,最后员工都没有信心去完成了,管你如何考?无所谓。还有一种情形是目标设定过低,象征性地进行考核,同不考是一个模样,这样劳营民伤财,浪费精力。

  第5种错误做法:考核指标一成不变,不同部门千篇一律。

  有一些企业在进行考核时,不同季度、不同月份、不同部门的考核指标应该是不一样的。因为企业的经营战略目标和重要工作计划不一样,可发现在设定考核目标时,都一样,年年如此,月月如此,这样的考核有效吗?

  相关专题:

  【大智慧】王石:绩效主义是脓包,企业应如何正确运用?

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