冷眼“十连跳”:企业与员工不能只是“利益共同体”

2010-05-24 11:04:19    21世纪经济报道 于强   我要评论0   我要收藏   
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诸如员工援助计划(EAP)这样的做法,促使企业与员工关系从“利益共同体”走向“命运共同体”

    2010年几个月中十名员工的相继自杀,将富士康这一全球最大的3C代工企业再一次推到了舆论的风口浪尖。有媒体借十位员工的不幸,将富士康描绘成一个不顾劳工权益的“血汗工厂”。然而,在珠三角地区劳动力供给不足的大背景下,工人理应有更多的选择,他们应该抛弃富士康而去其他工厂工作。可是每天还有很多工人在富士康的招聘处等着进入富士康工作,这又是为什么呢?

    事实上,这十位富士康员工用非正常的方式结束自己的生命,促使他们这么做的原因有所不同,不去弄清楚每个具体的原因,而将他们的不幸全部归咎到富士康的身上,似乎也有点过于简单随意。

    活下去是最大的企业社会责任

    这些年因为员工非正常死亡而引起舆论关注的又何止富士康一家。华为也多次因为员工的非正常死亡而屡屡遭到媒体的质疑。富士康与华为同属于电子产业,这是一个竞争异常激烈的行业。随着高科技产品竞争激烈引发的价格越来越透明和产业链愈加开放,电子产业的竞争越来越残酷。这主要是因为:一方面,电子产品的性能、质量越来越高,这要求企业要雇佣大量高素质的人才,而这些人才必须要有高报酬才合理。可是另外一个方面,电子产品却越来越便宜。这中间势必形成一种矛盾。而正是这种矛盾使得电子产业成为一个竞争异常激烈的行业。

    对于这种竞争态势,联想董事长柳传志有一个形象的比喻叫做“毛巾拧水”。电子产业的竞争就像拧毛巾一样,只要还能拧出水来,就说明还有竞争空间,当毛巾拧断了,企业也就倒闭了。电子企业的目标就是在毛巾已经拧干的情况下还能保持不断。

    这种拧毛巾的竞争格局使得电子产业的竞争显得异常激烈而残酷,比尔·盖茨说“微软离破产永远只有18个月”,华为总裁任正非不断在问全公司华为如何度过冬天。他们的担忧不是没有道理,曾经北美最大的电信设备制造商的北电网络已经破产,当年发明了传真机、太阳能电池,曾贡献了13位诺贝尔奖得主的朗讯科技,如今已被阿尔卡特收购。在国内,无论是曾经荣登美国财富杂志2006中国最受赞赏公司宝座的UT斯达康,还是曾经位列国产手机销量和出口量第一名的波导,都早已淡出了人们的视野。

    在高科技产业,每个企业最大的社会责任就是活下来并且活得长久。只有企业生存下来,企业的员工才能有工作,只有企业长大,才能向社会提供更多的就业机会。试想如果今天富士康因为种种原因而倒闭,那才是对富士康几十万名员工最大的不负责任。

    企业要想生存,就必须加强管理,提高效率。在拧毛巾的过程中,企业必然通过企业人力资源管理体系,将外部巨大的竞争压力层层分解、传递给每一位员工。企业在拧毛巾,员工也在拧毛巾。员工遇到巨大的工作压力也就显得不足为奇了,员工选择进入了电子产业的那一刻,其实也就选择了这个行业给员工自身带来的巨大工作压力。

    员工援助计划亟待实施

    活下来是对于企业公民的基本要求,企业要在激烈的市场竞争中活下来,靠的是全体员工持续不断的努力。行业的竞争激烈并不能成为企业逃避员工关系管理的理由。事实上电子产业更需要员工关系管理。因为在电子产业中,知识是公司竞争力的重要来源,创造知识的人力资源自然就是公司最宝贵的资源。

    富士康员工的非正常死亡暴露了富士康在管理上的很多弱点,这不仅仅是富士康一家的问题,是很多中国企业需要共同面对的问题。中国企业需要对现有的人力资源管理进行变革,如使用员工援助计划EAP等工具,加强员工关系管理,更好的帮助公司员工舒缓因工作和生活带来的压力,通过让员工更好的生活,使得他们能够持续的为企业创造高绩效,使得企业能够继续更好的活下去。

    员工关系管理是一个内涵非常丰富的概念,它不仅包括劳动争议处理,还包括员工人际关系管理、沟通管理、员工情绪管理、员工健康管理、企业文化建设、服务与支持及员工关系管理培训等内容。员工关系管理的主题词是沟通。通过沟通,了解员工的需求,找出企业管理中的问题并加以改进。

    根据中智公司的调查结果,当前中国企业中,管理者对于员工关系管理的重视程度要远远低于普通员工和人力资源从业者。在具体的员工关系管理实践中,主要的员工关系管理工作一般由人力资源经理负责推动,而企业高层主要是口头重视,实际投入却并不多。在员工关系管理的内容方面,各大企业员工关系管理活动主要体现在年度体检和突发事件帮助两个方面。而员工希望企业增加的员工关系管理活动的内容,包括健身活动支持、特殊群体(困难)帮助、压力和冲突帮助、心理咨询、法律咨询服务、周边消费折扣、代订票服务、婚姻家庭辅导与帮助等内容。

    富士康的这些非正常死亡的员工,绝大多数是进入企业不满一年的80后和90后,他们多是独生子女,抗压能力和吃苦能力相较于他们的前辈都比较差,加上刚进企业,面临理想和现实的巨大差距,工作和生活的压力很容易让他们产生抑郁、焦虑等心理问题。在这种情况下,如果企业再没有适当的关爱机制帮他们疏导这些心理问题,自然极容易导致员工出现极端行为。所以如何通过员工关系管理,帮助员工缓解心理压力,已经成为中国企业人力资源管理需要重点关注的问题。

    以员工援助计划EAP为例,如何帮助企业员工有效解决因工作带来的心理问题,在国内企业的传统管理体系中,一直缺乏行之有效的科学工具。员工援助计划通过对于员工的身心健康的持续关注,通过员工健康宣传与培训、一对一咨询,工作环境设计与改善等工作,帮助管理者了解员工的健康状况和职业发展关心的问题,制订员工健康修改计划和增进健康的方案,从而达到帮助员工克服身心疾病,提高健康程度,为企业创造高绩效服务的目的。

    在这一过程中,员工关系管理部门可以着力加强的工作包括:第一,对于员工工作场所定期进行检查,排除可能造成职业病的各种因素,同时定期为员工举行身体检查,在培训中增加“安全培训”和“健康培训”的内容。第二,员工关系管理部门可以通过建立员工心理咨询室等方式,为员工提供心理援助,帮助员工化解工作带来的压力。第三,在不断改善员工工作的物理环境的同时,通过组织结构变革、领导力培训、团队建设、工作轮换、员工生涯规划等方法改善员工工作的软环境。

    在员工援助计划方面,一些中国企业已经有非常成功的实践。华为将员工关系管理上升到企业战略的高度,专门设立了首席员工健康与安全官,每年用于支付各类员工保障费用高达8亿元。同时,华为发布了《华为健康报告》,依据年度员工体检结果,总结了华为员工高发的病症,并详细介绍了这些疾病的诱因、危害以及如何预防及治疗,积极引导员工拥有一个健康的体魄和生活。另外,华为通过了国际标准的环境、健康和安全(EHS)管理体系的认证,以及 OHSAS18001:2007的认证,在作业环境管理、职业健康管理、事故管理等方面持续改进,最大限度的保证员工职业健康与安全。同时,华为会定期安排那些在前线竞争进行投标、进行高强度作业的员工到海滨度假,帮助他们实现工作生活的平衡。腾讯公司专门返聘具有丰富临床经验的苑芬兰女士为员工健康顾问,帮助员工解决生理和心理问题,员工亲切的称苑女士为芬兰阿姨,这一成功的做法也写进了腾讯的企业公民报告。

    此外,很多企业也借鉴欧洲跨国企业的通行做法,特别重视有特殊需要的员工,进而实施了特别的关爱计划。像华为将每天下午三点半定为“孕妇时间”,怀孕的女员工可以放下手中的工作,在公司的花园里散步放松。腾讯公司和宝洁公司在办公场所内设立了专门的母婴哺乳室,方便哺乳期的女性员工。

    诸如员工援助计划(EAP)这样的做法,促使企业与员工关系从“利益共同体”走向“命运共同体”。随着许多这样的工具被越来越多的中国企业所关注,今后像员工援助计划(EAP)这样的实施评估,应当成为衡量企业公民水平和企业人力资源管理水准的重要指标。

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