新任主管,如何让人信服

2013-06-14 09:44:23    《中外管理》   我要评论0   我要收藏   
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在这个信任已成为稀缺资源的时代,对管理者来说,赢得员工的信任,显然尤为重要。所谓敢信、敢想、敢干,只有让员工敢于相信你,才谈得上团队竞争力。

        近来,雅安地震牵动了所有国人的心。此时,本应有所作为的中国红十字会,却身陷信任危机之中。

        作为在国内最知名的慈善组织,4月20日,红十字会发布了一条在灾区考察的微博,内容稀疏平常,但令人震惊的是,随后十多万网民对此的回复却出奇一致,屏幕上一片齐刷刷的“滚!”

        此时反观一些民间的公益组织,却得到大量响应。像壹基金在灾难发生的第二天,便已募集3000多万元善款。这天壤之别的差距,不得不让人反思。赢得信任不易,然而要摧毁它却易如反掌。甚至,对一个组织的不信任,还可能央及整个产业,乃至全社会。信任就像一张纸,一旦皱了,就再也无法恢复原样。

        职场,同样存在着大量的信任危机难题。有网站调查显示,近半数网友坦陈自己遭遇过“信任危机”。这些危机有的来自老板,有的来自直接上司,也有的来自同事、下属。

        在这个信任已成为稀缺资源的时代,对管理者来说,赢得员工的信任,显然尤为重要。所谓敢信、敢想、敢干,只有让员工敢于相信你,才谈得上团队竞争力,特别是对于新任主管来说,尤其如此。信任,既是所有健康组织在追求的目标,又是达成团队和谐与协作的基础。

        那么,信任危机是如何产生的?它会给组织带来怎样的影响?正值履新的上司,该如何赢得员工信任呢?

        给个理由,让下属敢信你

        员工对新上司的信任关键不在于能不能,而在于敢不敢。

        怎样赢得他人的信任?一个最基本的要素是让对方确信你可以完成自己的诺言,也就是说,要让人相信你的能力。而能力的一个重要组成部分就是自律。

        阿姆斯特丹自由大学的弗朗西斯科·里艾蒂和卡特林·芬肯诺尔在《社会个体心理学》中发表过一篇论文,他们通过四个实验证明,人不仅可以感知他人长期和暂时的自我控制程度,而且还会据此判断这个人的可信程度。也就是说,那些平时有着较强的自我原则,或者遵循一定生活规律的人更容易让人相信。

        信任感源于“先做到”

        李琦近来被提升为部门主管,他虽然没有什么带团队的经验,但却非常自信:“谁不愿意和一张白纸式的上司打交道?”简单、不世故、接地气是李琦自诩的最大优势。

        不过,新官上任后,李琦渐渐理解了做上司的难处,带团队比做好业务难得多。曾经的战友从心态上就已经大相径庭,“只有做出点成绩,才能赢得信任。”李琦暗下决心。

        虽然公司产品过硬,但市场拓展上还有许多空间。他结合自己的实战经验,同事之间的交流心得,开始研究新的市场对策,每一个任务都是围绕填补市场空白展开的。“与其锦上添花,不如雪中送炭。”李琦这么认为。

        果然,在他战略策划和排兵布阵下,下属的兴致被吊了起来。不要过多承诺一直是职业经理人的黄金定律,然而李琦却反其道而行,不怕承诺。“如果你每次都能兑现自己的承诺,就很容易被人信任。”李琦说。通过综合分析公司现有资源,重新加以整合和利用,李琦认为,业绩再提升20%应该是没有问题的。当他公布这个数字时,员工颇感意外,但也看得出,大家充满期待。

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