凤凰新媒体COO李亚:凤凰涅槃的人本逻辑

2013-12-06 15:44:08    《董事会》   我要评论0   我要收藏   
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在李亚看来,一个优秀高管的素质,需要具备对战略的洞察能力、坚韧的性格、管理复杂性的成熟程度,而这种成熟的重要方面即以价值观为主导的管理思想,真诚领导力、以人为本。他推崇的是:以内圣之功,收外王之效。

  李某某案正待判决之际,凤凰网对当事人之母梦鸽做了个75分钟的视频采访,这是梦鸽唯一就此接受视频采访,内容被央视、搜狐、新浪等广泛引用。在凤凰新媒体公司(凤凰网、手机凤凰网、凤凰视频)董事、COO李亚看来,这是凤凰新媒体作为中国领先门户网站的一个体现。从2006年凤凰卫视的亏损官网,到如今独立上市、首页访问量居中国网站榜眼、市值近十亿美元,李亚对《董事会》记者直言,从一个母体裂变出一家互联网上市公司,在中国的传统公司中往往很难实现,凤凰网得以完成涅,关键是市场化运作,而其中以人为本的人才逻辑是重中之重。

  人才竞争关键在激励

  “来到凤凰,也是我的第二次创业。”李亚之前曾成功创业过。1991年中国科技大学自动控制专业后,他于次年获美国坦普大学计算机科学硕士,1995年创办了一家网络公司,5年后高溢价卖出。

  2006年李亚入职凤凰网任COO兼CFO,与创业团队的另一核心成员CEO刘爽一起,经过两年努力,期权计划获得最终批准,凤凰网2011年上市,为以凤凰卫视为主的所有股东带来巨大收益,创业团队也收获了丰厚的回报。此间,期权计划的获批经历了两年的反复沟通——需要凤凰卫视的董事会通过。当时凤凰卫视的董事会构成比较复杂,既有新闻集团这样的国外媒体,也有中国移动、中国银行这样的国企。而不同类型的企业,对于互联网行业中通行的期权激励的必要性、重要性的理解不一样,有人以为凤凰网只是简单地将凤凰卫视的内容放到网上。由是,凤凰网管理层提供了大量的比较性报告,经多轮董事会沟通、董事个别沟通,终告成功。

  其背后的复杂性在于:凤凰网脱胎于凤凰卫视,一是新媒体公司,一为传统媒体公司,两者之间的机制特别是激励机制差异显著,需要“一企两制”。

  “总体上,大家还是能够意识到互联网行业竞争的关键在人才,人才竞争的关键就在于中长期的激励。”李亚说,“凤凰卫视的市场化手段、长期激励,让凤凰网高管层得以有创业者的心态、物质保障,不是单纯的职业经理人心态。”据悉,上市前,凤凰网近17%的股权以期权形式发给了员工,市场化激励程度不小。

  他认为,凤凰卫视用市场化的手段独立运营凤凰网,并且用市场化的手段包括期权激励来激励团队,留住人才,这是传统媒体包括很多传统企业在发展互联网业务时,可能会遇到的一个短板。“如果缺少必要的激励,一切的成功都会是短暂的。

  11月14日,凤凰新媒体公布了2013年第三季度财报。财报显示,截至2013年9月30日,凤凰新媒体第三季度总营收为人民币3.787亿元,同比增长32.3%;净利润为人民币8000万元,同比增长593.5%。如今,凤凰网的浏览量在中国所有网站中列第八,在其他门户网站业绩增长趋于平缓时,凤凰网今年却经历两倍以上的涨幅,业绩可谓“惊艳”。李亚称:“今年公司推出了上市后的第一次期权增发。相对纯粹市场化的互联网企业,公司的激励程度还是有差距。我们在继续和各方沟通。今年前三季度,公司利润增长2.5倍、股价成长了3倍,这也让董事会看到了激励的必要性。”

  构建专业化董事会

  除了恰当的激励,企业成功运作还得益于凤凰网董事会自身构建的专业、市场化。

  2006年,凤凰卫视决定重组凤凰网,派出凤凰卫视“二号人物”、常务副总裁崔强任董事长,副总裁刘爽任CEO,招揽李亚任COO。

  凤凰网2009年获晨兴创投、英特尔、贝塔斯曼共计2500万美元的投资,晨兴创投合伙人刘芹出任董事。李亚称,刘芹对行业的洞察、创业公司的管理具有独特见解,很积极地给管理层非常多的辅导、建议,推动管理层期权激励,这非常难得。

  IPO后,凤凰网董事会由控股股东凤凰卫视派驻的三位非执行董事、李亚、刘爽、两位独立董事组成。

  李亚表示,凤凰网派驻的三位非执行董事,都坚定地以市场化手段来运营凤凰网。作为董事长,崔强对凤凰网的战略起到关键作用。“很多时候他提发展方向。他平时跟我们沟通非常密切,除了董事会,经营管理会、战略规划会、预算规划会也经常参加。”李亚说,“他给管理层非常独立的空间,另一方面,他能够及时听取我们的报告,分析凤凰卫视的相关情况对凤凰网的价值,为我们提供非常好的支持。”

  CEO刘爽是专业人士,有传统媒体、法律、资本市场的经验。

  在李亚看来,独董也很给力。公司的两位独董是会计专业人士,非家喻户晓之人。李亚称,独董很负责任,在审计、资本运作、薪酬等方面发挥了重要作用。独董会通过薪酬委员会,向董事长乃至凤凰卫视提建议;会议之外,平时和公司也有联络。“这些让他们不是‘花瓶’。”

  真诚领导力以人为本

  身处高管层,李亚有着怎样的领导风格和哲学?“我给下属强调的是真诚领导力。让大家觉得,未来他个人的职业生涯有公平的机会得到提升、发展;在对待用户、合作伙伴时,我们的理念是共赢。”他说。

  这背后的逻辑是,“互联网时代越来越透明化了,没有东西可以瞒得住。有了信任,才有合作共赢的基础。这正如古人说的大智若愚。特别一些比较艰难的决定,我会透明:这会示范给整个团队。真诚领导力是以人为本。员工、用户、合作伙伴、社会责任、股东、公司利益怎么平衡?真诚的价值观能让我们很好地去做取舍、力求平衡。”

  几年前,凤凰网管理层讨论后决定解聘一个区域总经理,委派李亚跟他进行最后一次谈话:公司希望解聘,因为估计那个季度他完成不了任务。

  这是一次艰难的交流。李亚知道,第一,当时区域总经理带领团队确实是全力以赴的状态;第二,在此决策之前的两个月,给他做了前一年绩效评估的谈话,跟他明确提到,下一季度任务必须达标,否则公司可能没法再给机会;第三,在市场上找继任者并不理想。“这种情况下,我跟他说,实际上,公司希望我这次来是跟你做最后一次谈话。上次跟你很明确谈话,实际上是答应给你一次机会。现在我决定,还是给你这次机会,你要全力做到,即使做不到,你对自己、公司也有个交代。”对方听了非常认同。

  季度结束,那位区域总经理没有完成业绩指标。“他离职前,那个区域要寻找新办公室,他积极帮着寻找,帮我们找到的办公点非常好,现在还在用;客户资源、工作转交做得非常好——公司履行承诺,他认为公司处理事情比较公道,履行职业经理人应该做到的。”李亚说,“这件事让我更加意识到以人为本的价值。这个事也做了示范:公司不是简单把人作为盈利的工具,确实为员工考虑了各方面。以人为核心做决策,且考虑示范效益。”

  在李亚看来,一个优秀高管的素质,需要具备对战略的洞察能力、坚韧的性格、管理复杂性的成熟程度,而这种成熟的重要方面即以价值观为主导的管理思想,真诚领导力、以人为本。他推崇的是:以内圣之功,收外王之效。

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