绩效管理:合上潘多拉魔盒

2014-01-15 09:59:28    《中外管理》   我要评论0   我要收藏   
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不完美的绩效管理工具,往往需要领导力的补充,倘若企业不能建立足够强大的刚性绩效管理制度,员工的恩怨得失、爱恨情仇必须交由管理者来调和,管理者的领导力才是激活绩效管理的关键!

  真的是绩效主义毁了索尼吗?缺乏领导力才是罪魁祸首。

  2007年1月,索尼前常务董事天外伺郎在媒体上发表了《绩效主义毁了索尼》一文,使得对于绩效管理的质疑达到高潮。他在文中炮轰索尼因为实施绩效管理,使员工丧失了工作的激情,追逐眼前利益,团队横向合作(部门之间)和纵向合作(上司与下属)的氛围遭到破坏。整篇文章伴随着对于绩效主义批判,同时也伴随着对于索尼创始人井深大时期看似传统却异常实用的“长老型经营模式”的支持。这种模式意味着,德高望重者为公司的最高领导人,整个集团会拧成一股绳,充满斗志地向目标迈进。反之,绩效主义会淡化这种领导力的影响。

  但是,真的是绩效主义毁了索尼吗?长老型经营模式又是什么原理?老板和HR真的明白了绩效管理的逻辑吗?

  “不绩效”的另一个极端

  诸多的案例似乎都在佐证,绩效管理看似完美的逻辑暗藏杀机。当绩效管理开始被与万恶的实用主义倾向联系起来,自然成为价值观崩溃的罪魁祸首。

  更进一步,有人更质疑怎么能用管西方人的办法来管东方人?西方人崇尚个人主义,自然可以实施考核;而东方人崇尚集体主义,考核显然会分离这种集体氛围,造成被考核者的不适。

  想通了这个道理,实践者赶紧调头找寻出路。比较一致的是,实践者们不约而同地开始“重拾国学”,拾起老祖宗的金科玉律,《论语》和《道德经》及《弟子规》等国学经典被请回神坛。他们坚信,统一员工的价值观,塑造企业文化才是正途,老祖宗的东西还是有用的。遗憾的现实是,老板们满口的“之乎者也”没能解决问题,员工们可以“之乎者也”,但却不一定同心同德。

  更严重的是,在价值观的统合并未实现的情况下,完全放弃对于员工绩效的度量而代之以“绝对的信任”,自然把企业彻底引上了歧途。人性使然,没有那么多的雷锋、赖宁,在缺乏考核度量的情况下,搭便车、大锅饭成为必然。企业似乎由一个极端走向了另一个极端,再次上演人民公社的悲剧。

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