任正非霸气谈管理:中国人永远不愿规范,盲目创新成了不灭的灵魂

2016-08-12 14:54:04    微信公众号正和岛   我要评论0   我要收藏   
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华为只有一个,任正非也只有一个,我们难以复制!但华为的成功,我们学得会吗?

  不做激进主义者,要做改良主义者

  在管理上,我不是一个激进主义者,而是一个改良主义者,主张不断地管理进步,一小步一小步地改进、一小步一小步地进步。任何事情不要等到问题成堆,才去做英雄弹指一挥间的“力挽巨澜”,而是要不断地疏导。即使别人误认为你没有抓管理的能力,也不能为了个人名声而去“大刀阔斧”。(来源:《活下去,是企业的硬道理》,2000)

  尽管我们要管理创新、制度创新,以不断提升公司整体核心竞争力与岗位工作效率,但对一个正常的公司来说,常变革,内外秩序就很难得以安定地保障和延续。改革,究竟改什么?这是十分严肃的问题,各级部门切忌草率行动。一个有效的程序应长期稳定运行,不因有一点问题就常去改动它,改动的成本会抵消改进的效益。各级领导一定要把好这个关,宁可保守一些,也不可太激进,缺少主见,变成了群众主义。(来源:《为什么要自我批判》,2000)

  我们已经成熟的管理,不要用随意创新去破坏它,而是在使用中不断严肃认真地完善它,这种无生命的管理,只会随时间的推移越来越有水平。一代一代人死去,而无生命的管理在一代一代优化中越来越成熟。(来源:《产品发展的路标是客户需求导向,企业管理的目标是流程化的组织建设》,2003)

  我们不要忌讳我们的病灶,要敢于改革一切不适应及时、准确、优质、低成本实现端到端服务的东西。公司的运作虽然这些年相对于最初的粗放运作,有了较大的进步,但面对未来市场发展趋缓,要更多地从管理进步中要效益。我们从来就不主张较大幅度的变革,而主张不断地改良。我们现在仍然要耐得住性子,谋定而后动。 (来源:《深淘滩,低作堰》,2009)

  华为公司创立20多年来,实际上没有停止过变革,但是我们不主张大起大落的变革,这是要付出生命代价的……我们这么多年的变革都是缓慢的、改良式的变革,大家可能不感觉在变革,变革不能大起大落,不是产生一大堆英雄人物叱咤风云就算变革,这样的话公司就垮了。为了你一个人的成功,我们万骨都枯了。(来源:任正非与ifs项目组及财经体系员工座谈纪要,2009)

  华为坚决不能有激进的改革,任何东西都有继承性,要缓慢地改变。存在就是合理。我们不要用理想化的改革,乱变动现实。我一贯是“改良”,而不是“改革”。我们可不要再幻想彻底推倒一切重来,那是口号,不是真正的商业模式。十进制的改革是不会有效果的,我不在乎别人如何改革,我们不能这样做。(来源:任正非在 2013运营商网络bg战略务虚会上的讲话及主要讨论发言)

  改革不能急于求成,一点点慢慢走,我们提出可以用5~10年时间来逐步实现。如果改革快了,上线和下线都找不到对口,流程关节就断了;而且走快了容易摔跤,再爬起来修复账务、修复业务要花很多精力。希望大家认真付出努力,一年比一年进步,总有一天,我们的管理会赶上西方公司。(来源:任正非在监控重装旅座谈会上的讲话,2015)

  为什么我们要搞ipD、isc和财务的it?为什么我们引进这些东西时,要讲一些哲学、历史、社会学?就是为了让大家理解,任何一种新制度的产生和推行,都需要一定的环境和土壤。在什么样环境的土壤里新制度才能生存?之前老师讲ibM是在濒临破产时才开始重整的,ibM的改革成本是华为公司不可能支付的,华为公司不可能到了那一步才进行改革。我们要未雨绸缪,加快我们的改革步伐,在新的一年里,全面地推行已经为前人证明了的ipD、isc管理制度。(来源:《我们未来的生存靠的是质量好、服务好、价格低》,2002)

  任何一个变革最重要的问题是一定要落地。不能落地也不能上天,浮在中间,那是什么用也没有。因此我们认为,任何一个变革,不在于它的开工,不在于它的研讨与推行,而在于这个项目能否落地,能否真正地起到切实的作用。(来源:《变革最重要的问题是一定要落地》,2007)

  学习西方先进管理,反对狭隘的民族自尊心

  世界上还有非常好的管理,但是我们不能什么管理都学,什么管理都学习的结果只能是一个白痴。因为这个往这边管,那个往那边管,综合起来就抵消为零。所以我们只向一个顾问学习,只学一种模型。我们这些年的改革失败就是老有新花样、新东西出来,然后一样都没有用。因此我认为踏踏实实,沉下心来,就穿一双美国鞋。只有虚心向他们学习,我们才能战胜他们。(来源:《学习ipD内涵,保证变革成功》,1999)

  我们三五年内都要穿一双美国鞋。顾问说什么就是什么,我们试试看。当然不理解的可以思考,允许思考,但不允许独立思考。不能独立出方案,出报告。有的员工很爱公司,但我认为不要有狭隘的民族自尊心,狭隘的华为自豪感,我说过,要反对狭隘的民族自尊心,反对狭隘的企业自豪感,反对狭隘的品牌意识。这样我们才会成为未来难以战胜的公司。(来源:任正非与ibM顾问陈青茹的谈话,2001)

  在管理改进和学习西方先进管理方面,我们的方针是“削足适履”,对系统先僵化,后优化,再固化。我们必须全面、充分、真实地理解顾问公司提供的西方公司的薪酬思想,而不是简单机械地引进片面、支离破碎的东西。我们有很大的决心向西方学习。在华为公司,你们经调查会感觉到,很多方面不是在创新,而是在规范,这就是我们向西方学习的一个很痛苦的过程。正像一个小孩,在小的时候,为生存而劳碌,腰都压弯了,长大后骨骼定形后改起来很困难。因此,在我们向西方学习的过程中,要防止东方人好幻想的习惯,否则不可能真正学习到管理的真谛。(来源:《活下去,是企业的硬道理》,2000)

  西方公司自科学管理运动以来,历经百年锤炼出的现代企业管理体系,凝聚了无数企业盛衰的经验教训,是人类智慧的结晶,是人类的宝贵财富。我们应当用谦虚的态度下大力气把它系统地学过来。只有建立起现代企业管理体系,我们的一切努力才能导向结果,我们的大规模产品创新才能导向商业成功,我们的经验和知识才能得以积累和传承,我们才能真正实现站在巨人肩膀上的进步。(来源:任正非在“蓝血十杰”表彰会上的讲演,2014)

  内部人才市场,是寻找加西亚与奋斗者的地方

  内部人才市场、战略预备队的建设,是公司转换能力的一个重要方式,是以真战实备的方式来建立后备队伍的。内部人才市场,是寻找加西亚与奋斗者的地方,而不是落后者的摇篮。内部人才市场促进的流动,不仅让员工寻找自己最适合发挥能量的岗位,也是促进各部门主管改进管理的措施,流动就焕发出生命力。(来源:《用乌龟精神,追上龙飞船》,2008)

  变革实际上就是改朝换代,要加强战略预备队的建设,特别是高级干部,更要让他们卷进来。变革战略预备队要大,不仅是变革队伍自己用,还要给别的部门输送。战略预备队到底在哪些地方培养?培养多少?你们要有计划和预算。要扩大变革战略预备队的数量和种类,根据岗位种类来建立不同种类的战略预备队。不同层次的人在不同的澡池里洗澡,而且允许不同层次的人混在一个池子里面一起洗澡,让不同层次的人也可以交流和沟通。(来源:任正非在变革战略预备队进展汇报上的讲话,2015)

  我们不仅重视攻城部队的培养,还要注重守城部队的培养。下一步,一定会出现攻城部队、守城部队相分离的情形。变革正在落地,攻城部队、守城部队已经进入作业状态,要合理地使用人。守城部队要根据岗位特点,允许有实践经验的专科生承担。我们选拔一批优秀的技师进入实践岗位,做几年以后,又产生一批守城部队,巩固这次变革。如果变革成果不能巩固,最终可能会被老方法“复辟”。我们下定决心,不准“复辟”。(来源:任正非在合同场景师建设思路汇报上的讲话,2015)

  现在是变革的攻坚期,在这个历史阶段,我们有可能要乔太守乱点鸳鸯谱,看到干部不合适,就换合适的上去,一定要把这个城攻下来。换下来的干部就进战略预备队,让战略预备队去检验他。城攻下来后,守城部队一定要上去。守城部队,只要有基础能力和责任心,就可以很快胜任。要重视守城部队中几个关键岗位的后备培养,守城部队还是要强调用一些有实践经验的人。(来源:任正非在变革战略预备队进展汇报上的讲话,2015)

  所有战略预备队都要有精气神,保持组织必胜的信心。你们看,变革战略预备队唱歌、起队名……看上去很幼稚,但只要坚持这种精神不断优化,总会找到一条路,这就是“精气神”。士气、斗志就是一层膜,当爆开以后,可能就进入另一种状态了。(来源:任正非在战略预备队业务汇报上的讲话,2015)

  盲目创新成为中国人不灭的灵魂

  我非常反对盲目创新。由于冲动,以及没有严格的认证、试验,会使破坏性的创新纳入使用,造成体系运行的迟滞。我们在变革的过程中,要大力提倡改良,谨慎使用改革。不要为了创新而创新,为了表明自己能干就改一下,一改就是流程运行的高成本。这一点至少在管理体系上要落实下来,成熟的体系为什么不引进使用?为什么要盲目创新?英国人习惯渐进式的变革,有350年稳定的历史,形成了稳定而优良的发展体系。要是英国人老创新,老革命,就把轨道创到地狱里面去了。一个稳定的体系,才能保证良好的运作和低成本,所以,我们在管理体系上坚决反对盲目创新。更要反对“自主创新”,好的东西都要引进来使用,要最小量地开发,获得好的管理方法。(来源:《改变对干部的考核机制,以适应行业转型的困难发展时期》,2006)

  我们的价值评价体系里面既有英国的规范化管理,又有美国的创新精神,因此我们公司最后不会像英国一样做得很死板。那么我们公司要求面对流程,要求规范化管理,大家认为规范化管理会不会把华为公司管理得跟英国一样呢?中国人的劣根性之一就是永远不愿规范,盲目创新是我们不灭的灵魂。中国人老是想这个会了,再搞搞那个,好奇心是中国人的特征。即使我们推行规范化管理后,中国人的创新精神仍是压也压不住的火花,不过创新不像以前那么幼稚了,而是有序的、有价值的创新。(来源:《创业创新必须以提升企业核心竞争力为中心》,1999)

  我们要变革的量只有5%或者更少,95%情况下都应该是规范的,稳定的,不要盲目去创新。这样对于5%的不规范的部分,允许探索与变革,其目的就是要促进发展。我认为,我们在某个时期会强调这样,在另一个时期我们会强调那样,其实那就是变革那5%。所以,我们的目标方向是很清晰的,就是必须要发展,不发展就是死亡。如果我们说100%都变就会有发展,我认为没有可能性。100%都变了以后未必会有发展。打乱了全局的互联,走向一种新的平衡是极其艰难的,而且混乱中,效益低下,不会有提高的。大刀阔斧变革,是痴人说梦。(来源:《人力资源工作要为业务发展服务,不能走向僵化》,2008)

  在管理和流程上要坚决反对盲目创新,要在原有的基础上不断改良和优化。我们要持续百年地不断改良,不要随意地改革,改来改去的。只有历经数年充分认证,才能进行必要的革命。坚持百年,我们不死就是胜利。

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